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Mesurer l’Impact : Vers une gouvernance inclusive et durable

La gouvernance inclusive : Qui prend les décisions?

La mesure des avancées en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) et le leadership inclusif sont aujourd’hui des composantes clés pour les organisations. Il ne suffit plus d’adopter des politiques en matière d’EDI; il est essentiel de mesurer leur impact et de garantir une gouvernance véritablement inclusive et durable1. Une question centrale émerge : qui prend les décisions dans l’organisation ? Si ce sont toujours les mêmes personnes, la diversité des opinions et des talents et membres des conseils d’administration sera négligée, ce qui nuit à l’inclusivité. Une gouvernance inclusive repose sur des processus décisionnels transparents, où chaque personne, qu’elle soit au niveau opérationnel ou stratégique, participe activement. La haute direction ne doit pas être influencée uniquement par une élite, mais intégrer les retours et perspectives des employé.e.s ou d’autres parties prenantes pour éviter la concentration excessive du pouvoir.

Passer des discours aux actions concrètes

Pour que les politiques en EDI aient un impact tangible, il est crucial de passer des discours théoriques aux actions concrètes. Des indicateurs clairs doivent être établis pour évaluer les progrès, tels que la représentation des personnes des groupes en quête d’équité dans la gouvernance, la diversité des profils dans le recrutement et l’accès égal aux rôles de direction. Ces mesures assurent que l’inclusion devienne une réalité mesurable et que les politiques d’EDI génèrent de véritables changements au sein de l’organisation. Par exemple, selon les projections démographiques de Statistique Canada3, la population en âge de travailler des minorités visibles pourrait représenter entre 34,7 % et 39,9 % d’ici 2036, contre 19,6 % en 2011. Cette hausse notable pose un défi important pour les politiques d’inclusion au sein des conseils d’administration et de la gestion des talents.

Le leadership inclusif : Un facteur clé de réussite

Le leadership inclusif est essentiel pour intégrer diverses perspectives et promouvoir un dialogue ouvert. Ce type de leadership crée un environnement respectueux où chaque individu se sent valorisé. Pour mesurer son efficacité, les organisations peuvent analyser le taux de satisfaction des employé.e.s concernant les relations interpersonnelles, le niveau d’inclusion et l’égalité des chances. L’inclusion devient ainsi un véritable levier pour renforcer la culture organisationnelle et garantir un meilleur engagement des employé.e.s et des administrateur.trice.s. Cela souligne l’importance d’un leadership inclusif pour favoriser la représentativité au sein des instances dirigeantes.

L’alliance représentativité et expertise

La question du pouvoir est également cruciale. Pour éviter la concentration du pouvoir entre les mains de quelques individus, il est essentiel d’allier représentativité et expertise. Les programmes de mentorat inversé, par exemple, offrent aux employé.e.s et administrateur.trice.s, la possibilité d’influencer les décisions, équilibrant ainsi les rapports de pouvoir. En parallèle, des formations continues sur les biais inconscients et la gouvernance inclusive doivent être dispensées aux dirigeant.e.s pour les sensibiliser à la diversité et améliorer leurs pratiques décisionnelles. Cette approche est d’autant plus pertinente à la lumière des projections démographiques qui révèlent une forte augmentation de la diversité au sein de la population active.

Surmonter les freins à la gouvernance inclusive

Les biais inconscients restent des obstacles majeurs à une gouvernance inclusive. Pour y remédier, il est crucial d’adopter des pratiques qui garantissent une prise de décision équitable et de débuter avec des ateliers de sensibilisation et de considérer la gouvernance inclusive comme une stratégie à part entière2. Par exemple, des tours de parole systématiques lors des réunions ou des espaces dédiés à l’écoute active permettent de garantir que toutes les voix sont entendues et respectées. Ces pratiques créent un environnement propice à des décisions plus équilibrées et à une participation plus large. À mesure que la diversité des groupes visibles augmente dans la population active, il devient d’autant plus important de lutter contre les biais et de favoriser des processus décisionnels inclusifs.

Modèles innovants pour renforcer l’inclusion

Des structures comme les comités ad hoc ou le modèle du siège témoin offrent une opportunité d’inclure des voix nouvelles et diversifiées sans alourdir la gouvernance. Ces modèles permettent également d’innover et de renforcer la responsabilité sociale de l’organisation. De plus, l’utilisation d’outils comme la Board Diversity Matrix permet de suivre l’évolution de la diversité dans les instances dirigeantes et d’évaluer la transparence du processus décisionnel. Ces outils sont essentiels pour gérer la croissance rapide de la diversité dans les conseils d’administration, comme l’illustre la forte augmentation attendue de la représentation des minorités visibles dans les années à venir.

Mesurer l’impact avec des outils concrets

L’implémentation d’un baromètre interne de satisfaction, abordant les thématiques de diversité, est un moyen efficace d’évaluer l’impact des politiques EDI sur le bien-être des employé.e.s et des administrateur.trice.s. Ce type d’outil permet aux organisations de mesurer l’efficacité de leurs actions et d’adapter leur stratégie en fonction des retours obtenus. Des données concrètes aident à ajuster les politiques pour mieux répondre aux attentes des employé.e.s, des membres du conseil d’administration et favoriser une culture d’inclusion durable. Avec l’augmentation des minorités visibles dans la population active, ces outils deviennent cruciaux pour garantir que l’inclusion soit véritablement intégrée à chaque niveau de l’organisation.

Vers une transformation durable de l’organisation

En résumé, pour mettre en place une gouvernance inclusive3, il est impératif d’adopter une approche systématique. Cela inclut des processus décisionnels transparents, l’implication active des employé.e.s et des membres du conseil d’administration et des indicateurs clairs pour mesurer les progrès réalisés. La transformation durable d’une organisation nécessite une gestion du pouvoir plus équitable, des pratiques inclusives solides et une gouvernance qui place l’inclusion au cœur de ses priorités stratégiques. Les projections démographiques de Statistiques Canada4 soulignent qu’en 2036, les minorités visibles représenteront une proportion importante de la population active, et il est essentiel que les organisations s’adaptent pour favoriser leur inclusion à tous les niveaux décisionnels.

 

Chloé Saintesprit
Collaborateur-trice

 

Références :