La formation en gestion est un levier important dans l’appropriation et/ou la maîtrise du métier de gestionnaire, mais ce n’est pas tout.
La gestion, ce n’est pas inné, cela s’apprend. Ce n’est pas uniquement de savoir QUOI faire, mais COMMENT le faire.
Le coaching a longtemps été réservé aux cadres supérieurs des grandes entreprises, mais le coaching des gestionnaires est graduellement devenu plus répandu tout en étant le plus souvent associé à une promotion récente ou imminente.
Mais qu’est-ce que le coaching? Trop souvent, il est confondu avec le mentorat.
Le mentor partage son expérience et ses connaissances avec une personne moins expérimentée. On attribue souvent les rôles suivants au mentor : le développement de carrière, la préparation de la relève et, à l’occasion, l’apport de conseils et de soutien à son mentoré.
Le coaching est une démarche d’accompagnement qui permet aux gestionnaires de différents niveaux hiérarchiques, d’entreprises et d’industries de se remettre en question, entre autres, sur leurs pratiques de gestion, leur perception des employés ou des collaborateurs, leur délégation, l’exercice de leur autorité et la gestion du changement.
Le coaching donne l’occasion à la personne de mieux situer son niveau de développement en tant que gestionnaire et d’identifier ses priorités de perfectionnement.
Le coaching permet un temps d’arrêt; les gestionnaires sont fortement sollicités et sont toujours « en action ». Chaque gestionnaire a sa « théorie » qui dicte ses décisions, ses actions, son jugement.
Le coaching permet de clarifier ses théories et d’y réfléchir plus en profondeur.
Plus explicitement, durant les rencontres de coaching, le gestionnaire réalise comment sa philosophie de gestion, son éducation, son expérience, ses croyances, ses valeurs et ses biais ont un impact significatif sur son style de gestion et par conséquent, cela se reflète sur l’autonomie, l’imputabilité et la responsabilisation de son équipe et de son développement.
Le coach permet de développer chez le gestionnaire une capacité d’introspection et d’apprentissage. Il est important de souligner que le coach ne dit pas quoi faire, ne partage pas son expérience personnelle, mais il amène la personne à faire une introspection, à mieux se connaître et à se remettre dans l’action.
Le coach doit faire preuve d’une excellente écoute, savoir créer un climat de confiance, démontrer de l’empathie (non de jugement) pour favoriser une atmosphère de réflexion et d’apprentissage.
Comme le mentionne Henry Mintzberg (universitaire canadien et auteur de plusieurs livres en gestion) :
« L’efficacité des managers est influencée de façon significative par leur regard d’introspection sur leur propre travail ».
Concrètement, quelles sont les préoccupations des « coaché.es »? Les thèmes suivants reviennent très souvent :
- Comment gérer le sentiment d’imposteur?
- Comment établir sa crédibilité comme gestionnaire?
- Comment faire la transition d’expert, de professionnel à gestionnaire?
- Comment « faire le deuil » de ses compétences techniques et les utiliser différemment?
- Comment accepter de déléguer tout en étant responsable des résultats?
- Comment créer un bon équilibre entre l’empathie et l’autorité?
- Comment développer son influence en entreprise?
- Comment développer son leadership?
- Comment gérer des employés difficiles?
- Puis-je faire confiance à mes employés ou dois-je recourir à la microgestion?
- Comment concilier vie personnelle et vie professionnelle?
- Quelle est ma marge de manœuvre?
- Plusieurs autres sujets que les coaché.es identifient en fonction de leur situation.
Comme gestionnaire intermédiaire et cadre supérieur, le coaching permet de réfléchir sur la façon de développer la relève, de favoriser l’apprentissage autant individuel que collectif et d’intégrer les nouveaux gestionnaires dans leur poste.
Il est important de reconnaître que les nouveaux dirigeants hésitent souvent à demander de l’aide ou du soutien. Ils peuvent avoir la conviction qu’ils doivent tout savoir d’eux-mêmes, craignant de décevoir leur gestionnaire ou de ne pas répondre aux attentes de leur patron.
De plus en plus de recherches mettent l’accent sur l’apprentissage dans l’action et l’apprentissage collectif.
Les gestionnaires doivent considérer leurs employés comme des personnes capables d’apprendre, d’expérimenter et d’innover pour améliorer la performance de l’entreprise.
Ils doivent créer un contexte de confiance, de partage et d’entraide qui favorise l’apprentissage et le développement des personnes entre elles.
En conclusion, il est important comme gestionnaire de se connaître pour se développer et avoir un impact significatif sur la motivation de l’équipe. Le coaching des gestionnaires met la priorité sur l’humain et sa capacité d’apprendre.
Comme le mentionnait un de mes anciens collègues, avec beaucoup de justesse :
« La gestion c’est un people business »!
